Solliciteren nieuwe stijl middels speeddaten en videopresentaties

Tegenwoordig zijn de keuzes om te solliciteren legio, maar ook voor werkgevers zijn er genoeg mogelijkheden om hun bedrijf in beeld te brengen, om zodoende nieuw personeel te werven. De traditionele sollicitatiebrief lijkt verleden tijd. Videopresentaties en speeddaten zijn nieuwe manieren om personeel te werven. Ook eigen netwerken, als Hyves, Xing en LinkedIn, bieden uitkomst.

Er zijn voor bedrijven voldoende manieren om aan nieuw personeel te komen. Tien jaar geleden was een advertentie in de bijlage van de zaterdagkrant nog voldoende, drie jaar later schoten de vacature websites als paddenstoelen uit de grond, zoals Monsterboard.nl en de Nationale Vacaturebank. Deze doen het nog steeds goed, maar een steeds vaker terugkerend fenomeen is de specifieke wervingsite voor een onderneming. Maar wat maakt zo’n site goed? Volgens de Intelligence Group zijn een aantal zaken van belang bij het maken van een goede campagnesite, zoals de toegankelijkheid, de sollicitatiemogelijkheden, de algemene indruk en de originaliteit.

Videopresentaties

Niet alleen een campagnewebsite is een middel om aan nieuw personeel te komen. Zowel voor de sollicitant als bedrijven kan de videosollicitatie een goed middel zijn. VideoBoard.nl is een werving- en selectiebureau dat zich met name richt op de commerciële vacatures. Door middel van korte videopresentaties op het net, worden kandidaten aan opdrachtgevers voorgesteld. Op deze manier kunnen ze zich op een originele manier onderscheiden en werkgevers krijgen direct een eerste indruk van de meest geschikte mensen voor hun vacatures. ‘Mensen moeten het niet zien als een rigide selectiemiddel of als vervanging van het eerste gesprek’, aldus recruiter Peter Kuis. ‘Het gaat om de eerste indruk.’

Vergelijk het met iemand voor het eerst de hand schudden. Nu kunnen ondernemers al een selectie maken voordat ze iemand uitnodigen voor een eerste gesprek. VideoBoard.nl werd in 2005 opgericht door Steven Tolsma, met de gedachte dat werving en selectie met video’s op internet de toekomst hadden. ‘Dit was in de tijd dat er steeds meer video’s via het net werden bekeken’, aldus Kuis. ‘Er waren genoeg wanklanken, men was bang dat er veel te veel op uiterlijk zou worden geselecteerd. Maar bij een video komen bijvoorbeeld de sociale vaardigheden veel beter naar voren, die bij een CV achterwege blijven.’ Deze vaardigheden worden steeds belangrijker voor veel verschillende functies, maar ook een volwassen en enthousiaste uitstraling is van belang. ‘Daarom hebben we de videosollicitatie ontwikkeld. We hebben veel tijd en energie moeten steken in de kwaliteit van de videofilm, maar inmiddels hebben we tientallen sollicitanten aan een nieuwe baan geholpen’, vertelt Kuis.

Eerste indruk

Ook Develop, een bedrijf dat innovatieve documentatieoplossingen biedt, vond nieuw personeel via videoboodschappen. ‘Deze methode was nieuw voor ons en anders dan geijkte manieren om aan medewerkers te komen’, aldus sales manager Gert Jan Panhuis. ‘We maakten voorheen altijd gebruik van een traditioneel werving- en selectiebureau en dat werkte ook prima. Maar omdat VideoBoard.nl de voorselectie doet, scheelt dat ons een hoop werk.’ Met een video krijgt Develop een goed beeld van de sollicitanten. ‘Met name accountmanagers nemen we aan via deze procedure’, vertelt Panhuis. ‘Dit moeten ‘sales mensen’ zijn. Als iemand zich goed kan presenteren op beeld, geeft dat meteen een goede eerste indruk.’ Develop plaatst zelf ook videoboodschappen op internet om nieuwe mensen te werven. ‘Een advertentie in de krant plaatsen is duur. Als het genoeg resultaat oplevert is het goed, maar de reacties zijn tegenwoordig vaak nihil. Als je via internet mensen werft, onderscheid je je van de rest, wat weer betere resultaten oplevert’, aldus Panhuis.

Sinds kort heeft VideoBoard.nl een nieuw concept toegevoegd: het Online JobInterview. Dit biedt de mogelijkheid om online een sollicitatiegesprek te voeren, geheel ondersteund met beeld, geluid en online chat. ‘Dit is vooral handig bij sollicitanten op afstand. Het scheelt een hoop tijd en geld en het is eenvoudig te bedienen’, aldus Kuis. De opdrachtgever en de kandidaat zijn via hun eigen webcam in gesprek. Zodoende kan het gesprek ook worden opgenomen, zodat er naderhand nog rustig overlegd kan worden of het een geschikte kandidaat betreft.

Korte gesprekjes

Speeddaten lijkt de nieuwste hype in de werving- en selectiewereld. In korte gesprekjes, die maar een aantal minuten duren, nemen werkgevers en kandidaten de proef op de som. Als er sprake is van een match, kan er een vervolgafspraak worden gemaakt. Begin april werd er voor de eerste keer een ‘speeddate’ bijeenkomst georganiseerd bij ROC Aventus in Deventer en Apeldoorn, in samenwerking met uitzendbureau Vedior. Hier kregen schoolverlaters de kans om zich te profileren bij potentiële werkgevers, die op hun beurt de mogelijkheid kregen om een keuze te maken uit de nieuwste lichting schoolverlaters. Met name studenten met de afstudeerrichtingen administratief, secretarieel bank & verzekeringen, juridisch en ICT, deden mee aan de snelle kennismakingsronde.

‘De stagiaires van ons leerbedrijf hebben dezelfde taken als de reguliere consulent, en moeten daarbij ook acties organiseren’, vertelt vestigingsmanager Marlies Burggraaff van Vedior in Deventer. ‘Zodoende hebben de stagiaires het hele speeddate-evenement geregeld, inclusief een workshop en de catering, en ze hebben de opdrachtgevers en studenten benaderd.’ Bedrijven die meededen aan het speeddaten, waren onder andere Centraal Beheer Achmea, de Belastingdienst, Vos Transport, Europ Assistance en diverse accountantskantoren. Vedior organiseert sinds anderhalf jaar speeddates en het lijkt een succesvol concept. ‘De reacties zijn zeer lovend, al is het in de ene branche wel moeilijker dan de andere’, aldus Burggraaff. ‘Het daten heeft met name in de financiële wereld, verzekeringskantoren en in callcentra goede resultaten opgeleverd.’ Speeddaten biedt niet alleen voor bedrijven de kans om in een kort tijdsbestek aan veel verschillende kandidaten te ‘proeven’. Voor mensen die nieuwsgierig zijn naar een andere baan, maar niet precies weten wat ze wille, is het een mooie kans om zich eens goed te oriënteren.

Eigen netwerk

Uit onderzoek van het CWI blijkt dat de meeste banen via via worden gevonden. Daarom is het gebruik van je eigen netwerk een stap in de goede richting. Internet kan hierbij uitkomst bieden. Netwerksites zijn in twee categorieën te onderscheiden; professionele en sociale. Hyves is het meest bekende sociale netwerk. Maar wordt Hyves gebruikt om te adverteren en om daadwerkelijk personeel te zoeken? Het lijkt relatief lastig voor kandidaten om zich vindbaar te maken via dit medium. Daarom is het verstandig om te reageren op advertenties of om lid te worden van een hyvespagina van een bedrijf of wervingsbureau.

De bekendste professionele netwerken zijn Xing en LinkedIn. Deze worden veelal bezocht door hoger opgeleiden, zijn internationaal georiënteerd en bieden mensen wel de mogelijkheid om zichzelf te presenteren op een vindbare manier. ‘LinkedIn wordt veelal gebruik om in contact te komen met oud-collega’s, maar ook om problemen op te lossen en nieuwe zakelijke mogelijkheden te vinden’, aldus Shannon Clouston van LinkedIn. ‘Bovendien staan ze open voor contacten met bedrijven die op zoek zijn naar nieuw talent. Anderen gebruiken de banenlijsten op de site om actief te zoeken naar een nieuwe baan.’ LinkedIn wordt beschouwd als een goede plek om nieuw talent te ontdekken. Hier is een gedegen zoekfunctie voor ontwikkeld en de site biedt wervingstools van primaire bronnen om goede resultaten te boeken.

Werving & selectiebureaus

Ook het inschakelen van een werving- en selectiebureau behoort tot de mogelijkheden, zowel voor bedrijven als sollicitanten. ‘Een goed bureau treedt als belangenbehartiger op voor de opdrachtgever, maar ook voor de kandidaat. Ze werken als een soort makelaar’, aldus Marcel Tillema, algemeen directeur van NCP Select, onderdeel van NCP HRM, een full service Human Resources adviesbureau in Zwolle. Als je een goed bureau in handen hebt, welke voordelen biedt dit dan? ‘Op het moment dat een opdrachtgever en een kandidaat om de tafel zitten, hebben ze beide de neiging om zichzelf te gaan verkopen. Het gevaar hierbij is dat het een vertekenend beeld geeft van de realiteit.’, legt Tillema uit. ‘Een werving- en selectiebureau brengt juist wel die realiteit, omdat het zich onafhankelijk opstelt.’ Als kandidaat kun je bijvoorbeeld het gevoel krijgen dat je bij een financieel gezond bedrijf terecht bent gekomen , terwijl dat in de werkelijkheid helemaal niet zo hoeft te zijn. ‘Kandidaten weten waar ze bij ons aan toe zijn. Als ze dan toch voor een dergelijk bedrijf kiezen, is het een bewuste keuze.’ Daarentegen probeert de kandidaat zich ook te verkopen aan het bedrijf in kwestie. Het is voor beide partijen van belang om te weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. ‘Om kandidaten te toetsen hebben wij een aantal gedegen instrumenten ontwikkeld, zoals assessments en interviewtechnieken’, aldus Tillema. ‘Veel mensen zijn hier nog een beetje huiverig voor. Ze vinden het een naar idee dat alles open en bloot op tafel ligt. Maar uiteindelijk zorgt deze openheid er wel voor, dat ze bij een bedrijf terecht komen dat echt bij ze past.’

Maar de opdrachtgever betaalt het bureau om nieuw personeel te werven, staat het belang van het bedrijf dan niet voorop? ‘Hierbij is het belangrijk dat je zorgvuldig met het product omgaat en dat je op een normale manier met elkaar communiceert. Wees transparant en doe gewoon’, luidt het advies van Tillema. ‘Dat klinkt heel simpel, maar de werving- en selectiewereld heeft juist niet een transparant karakter. Daarom brengt NCP een uniek concept op de markt voor opdrachtgevers, een helder verdienmodel.’ Het is een systeem dat is gebaseerd op het gemiddeld aantal uren en kosten per procedure, ongeacht het niveau van de functie. Het voordeel hiervan is dat de hoogte van het salaris niet bepalend is voor de fee. Zo worden de adviseurs van NCP niet gedreven door de hoogte van het salaris van de kandidaat in kwestie. Normaal gesproken is het binnen de branche gebruikelijk dat de opdrachtgevers een bepaald percentage van het jaarsalaris betalen of een honorarium afrekenen, afhankelijk van de functie.

Toegevoegde waarde

Tot slot merkt Tillema op: ‘Ik zeg niet dat een werving- en selectiebureau een must is, maar het geeft wel een zekere toegevoegde waarde. Vergelijk het maar zo: je kan zelf je kantoor gaan schilderen en in de steigers gaan staan. Maar als je het uitbesteedt aan een professionele schilder, gaat het sneller en bovendien beschikt hij over de juiste materialen.’ Dus bedrijven kunnen de werving en selectie zelf regelen, maar dan kost het wel veel tijd en ze moeten de middelen overal vandaan halen.